De arbeidsmarktverandert. Jarenlang waren er meer vacatures dan mensen om ze te vullen, maardat beeld kantelt. Er komen minder vacatures bij en de werkloosheid stijgt eenbeetje. Voor werkgevers lijkt het dus makkelijker te worden om mensen tevinden. Toch geldt dat niet voor iedereen. Wie een Finance Manager, Controllerof CFO zoekt, merkt dat deze mensen nog steeds heel moeilijk te vinden zijn.Die tegenstelling laat goed zien waarom executive search nu belangrijker wordt.In dit artikel leggen we uit hoe de markt en executive search met elkaarsamenhangen.

‍

De markt van ditmoment

De cijfers laten ziendat de spanning op de arbeidsmarkt afneemt. In het eerste kwartaal van 2026stonden er nog 91 vacatures tegenover elke 100 werklozen, tegen 97 een half jaareerder (CBS, 2026). Het totaal aantal openstaande vacatures daalde naar 378duizend. Dat is een daling die feitelijk al sinds het derde kwartaal van 2022doorzet (CBS, 2026). De werkloosheid kwam uit op zo'n 4 procent en liep daarmeelicht op (CBS, 2026).

Op het eerste gezichtlijkt dat goed nieuws voor werkgevers: meer kandidaten, minder concurrentie.Maar dat beeld klopt vooral aan de oppervlakte. De zakelijke dienstverleningis, samen met zorg en handel, nog altijd goed voor ruim de helft van alle vacatures(CBS, 2026). En juist binnen finance blijft de vraag onverminderd hoog.

‍

In finance blijft hetkrap en specialistisch

Waar de bredere marktafkoelt, blijft de finance-arbeidsmarkt uitgesproken kandidaatgedreven. ErvarenControllers, Business Controllers, Finance Managers en seniorinterim-professionals zijn schaars, en vacatures voor deze rollen staan langeropen (Financials.nl, 2026). Uit onderzoek blijkt dat ruim acht op de tienwerkgevers hun personeelsbestand in 2026 wil uitbreiden, met finance enboekhouding (59 procent) als koploper (Robert Half, 2026).

Tegelijk verandert hetvak inhoudelijk. Digitalisering, strengere regelgeving (denk aan ESG-rapportageen compliance) en de groeiende rol van data en AI maken dat finance-functieseen breder takenpakket krijgen. Werkgevers zoeken steeds vaker professionalsdie financiële kennis combineren met data-analyse, BI-tools en ERP-systemen(FM.nl, 2026). Precies die combinatie maakt iemand onderscheidend, en preciesdie mensen zijn het moeilijkst te vinden.

Het gevolg: deafkoeling van de markt geldt vooral voor de brede onderkant. Aan de bovenkant,bij senior en leidinggevende functies, neemt de schaarste juist toe.

‍

Waarom dit verbandleidt tot executive search

Hier ligt de kern.Werving & selectie en executive search zijn twee verschillende routes:

- Bij werving & selectie reageren     kandidaten zelf op een uitgezette vacature, waarna een bureau de     voorselectie verzorgt. Dit werkt uitstekend wanneer er voldoende geschikte     mensen actief op zoek zijn.

- Bij executive search is de aanpak     omgekeerd. Het bureau benadert proactief en discreet professionals die op     basis van hun ervaring, prestaties en achtergrond bij de rol passen, ook     (juist) de mensen die niet actief zoeken.

‍

Voor directie-,bestuurs- en zeer specialistische seniorfuncties is die proactieve aanpakdoorgaans effectiever (Drimble, 2026). En dat is exact waar de huidige markt omvraagt. De beste finance-leiders zitten meestal goed op hun plek en reagerenniet op vacatures. Wie wacht op sollicitaties, vist in een steeds kleinerevijver.

Daar komt economischeonzekerheid bovenop. Geopolitieke spanningen, hogere rentes en terughoudendeinvesteerders maken leiderschapsbeslissingen risicovoller (Robert Walters,2026). Een verkeerde benoeming op CFO- of directieniveau is kostbaar.Organisaties kiezen daarom vaker voor zekerheid: een zorgvuldig, op de inhoudgericht zoektraject in plaats van snelle invulling. Daarbij groeit ook de vraagnaar interim-oplossingen, zoals de interim-CFO, om kwetsbare periodes te overbruggen(Robert Walters, 2026).

Tot slot isleiderschap zelf veranderd. Een sterke vakinhoudelijke professional is nietautomatisch een goede leider meer. Client-facing rollen vragen om een bredereset competenties: commercieel inzicht, people leadership en het vermogen om teschakelen tussen inhoud, strategie en cultuur. Die hybride profielen zijnschaars (Odgers Berndtson, 2026). Het beoordelen ervan vraagt meer dan eencv-check. Het vraagt diepgaande screening, marktkennis en een persoonlijkebenadering.

‍

Hoe WERF dit invult

Bij WERF zitspecialisatie in ons DNA. We kennen de finance-, accounting-, management- endatamarkt van binnenuit en kijken verder dan het cv: naar wat iemand vandaagtoevoegt én naar de fit met de toekomst van uw team. Diezelfde filosofie maaktexecutive search een logische uitbreiding van ons aanbod.

Voor strategischesleutelposities betekent dat:

- Proactief en discreet     benaderen van senior talent, ook buiten de groep die actief zoekt.

- Selectief boven snel. In een     complex vakgebied als finance voorkomt selectiviteit juist herhaalde     wervingen en mismatches, en dat versnelt het traject uiteindelijk.

- Beoordelen op meer dan competenties:     ervaring, attitude, waarden en cultural fit, zodat een benoeming ook op     organisatieniveau impact maakt.

- Een persoonlijke benadering met human touch, want     ondanks alle data en technologie blijft de menselijke factor in executive     search doorslaggevend (The Search Company, 2026).

Conclusie

De arbeidsmarkt koeltaf, maar dat geldt niet voor de top. Juist nu de brede markt ruimer wordt,neemt de schaarste aan senior finance- en leiderschapstalent toe. Wie dezeposities op de traditionele manier wil invullen, loopt vast. Executive search,proactief, discreet en gericht op duurzame matches, is in deze markt geen luxemaar de meest effectieve route naar de juiste leider. En dat is precies watWERF u biedt.

‍

Geraadpleegde bronnen

- CBS – Minder vacatures in eerste kwartaal van     2026 (30 april 2026): https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2026/18/minder-vacatures-in-eerste-kwartaal-van-2026

- CBS – Dashboard arbeidsmarkt / Spanning op de     arbeidsmarkt: https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt

- Financials.nl – De impact van krapte op de     finance-arbeidsmarkt in 2026 (5 januari 2026): https://financials.nl/nieuws/de-impact-van-krapte-op-de-finance-arbeidsmarkt-in-2026-waarom-organisaties-selectiever-moeten-werven/

- Robert Half / Flexmarkt – Werkgevers breiden     werving uit in finance, IT en HR in 2026 (19 februari 2026): https://www.flexmarkt.nl/brancheinformatie/werkgevers-breiden-werving-uit-in-finance-it-en-hr-in-2026/

- FM.nl – Arbeidsmarkt finance vlakt af maar     druk op finance-teams blijft (2026): https://financieel-management.nl/artikel/arbeidsmarkt-finance-vlakt-af-maar-druk-op-finance-teams-blijft/

- Drimble – De arbeidsmarkt voor     managementposities: hoe vind je in 2026 de juiste match? (18 mei     2026): https://drimble.nl/partner-berichten/106941265/de-arbeidsmarkt-voor-managementposities-hoe-vind-je-in-2026-de-juiste-match.html

- Odgers Berndtson – Executive search in de     zakelijke dienstverlening (28 januari 2026): https://www.odgers.com/nl-nl/insights/executive-search-in-de-zakelijke-dienstverlening/

- Robert Walters – Executive search in private     equity: hoe onzekerheid C-level werving verandert (12 februari 2026): https://www.robertwalters.nl/inzichten/Recruitmentadvies/blog/hoe-onzekerheid-C-level-werving-verandert.html

- The Search Company – Hoe ontwikkelt de     executive search markt zich? (6 maart 2026): https://searchcompany.nl/werving-en-selectie-blogartikel/hoe-ontwikkelt-de-executive-search-markt-zich/

‍